Kaj je Cliff Vesting?
Cliff vesting je določen čas ali datum, ko delavec v celoti pridobi pravico, tj. Pridobi pravico do popolne ugodnosti iz pokojninskega načrta, ki ga zagotavljajo delodajalci. Razlikuje se od običajnega pridobivanja pravic, ker se običajno pridobivanje pravic sčasoma postopoma izvaja, medtem ko zaposleni v klifskih delih v celoti dobijo pravico do določenega datuma.
Pojasnilo
V večini primerov se pridobivanje pravic sčasoma postopoma povečuje, tj. Upravičenost zaposlenega do deleža pokojninskega načrta se bo sčasoma postopoma povečevala. Medtem ko bodo zaposleni v klifu, bodo morali zaposleni opraviti določeno obdobje v organizaciji, da bodo v celoti pridobili, nato pa bodo prejeli prispevek delodajalca v korist po vnaprej določenem urniku.
Prednost imajo delodajalci, saj menijo, da je to način, kako zadržati zaposlene v organizaciji vsaj za določeno časovno obdobje. To vrsto odsluženja uporabljajo tudi za spodbujanje in zadrževanje pridnih ali pomembnih zaposlenih.
Vrste možnosti za izdajo klifov
# 1 - Časovno
V časovnem razporedu se bo upravičenost zaposlenega do ugodnosti delodajalca sčasoma postopoma povečevala, vendar bo moral delavec v organizaciji preživeti določen čas, recimo eno leto, da bo sploh prejel kakršno koli ugodnost.
# 2 - Na osnovi mejnika
V časovnem razporedu, ki temelji na mejniku, se od zaposlenih zahteva, da dosežejo določen poslovni cilj ali zaključijo projekt, nato pa postanejo upravičeni do celotnih ugodnosti iz načrta za zaslužke delodajalcev.
# 3 - Hibridno ali mešano
V hibridnem ali mešanem časovnem načrtu mora zaposleni izpolniti določeno časovno obdobje in doseči poslovni cilj ali mejnik, da bo v celoti pridobil prispevek delodajalca za pokojninski načrt.
Primer Cliff Vesting
Primer časovnega razporeditve klifov je lahko, ko delavec sklene pogodbo o sklenitvi petih let za pokojnino z delodajalcem. To pomeni, da bo delavec v celoti pridobil denar, tj. Bo upravičen do 100-odstotnega prispevka delodajalca v pokojninski načrt po zaključku petih let. In če delavec odide pred tem obdobjem, bo upravičen le do lastnega prispevka (če sploh). Zaposleni ne bodo prejeli nobenega dela prispevka delodajalca za pokojninski načrt, če bo delavec odšel pred zaključkom petega leta.
Razlogi za razmislek o uporabi Cliff Vestinga
Pri rednem pridobivanju pravic, kjer delavec postane upravičen do deleža prispevka delodajalca od začetka načrta, postane tudi zaposlenemu in delodajalcu težko prenehati delovno razmerje, če ni zadovoljen s trenutnimi delovnimi razmerami v strahu pred finančno izgubo .
Pozitiven vidik je, da lahko delodajalci s klifovskimi deli zadržijo pridne zaposlene. Včasih delodajalci ta urnik prilagodijo tako, da skrajšajo obdobje pečine, da pridobijo zaupanje svojih zaposlenih.
Pomen
- Delodajalci spodbujajo zaposlene, ki organizaciji dodajo vrednost, s pomočjo klifov in jim pomagajo, da postanejo delni lastnik podjetja.
- To vgrajuje okolje zvestobe in zmanjšuje izčrpanost organizacije.
- Prav tako pomaga delodajalcem, da preverijo ali razumejo vrednost zaposlenega, preden postanejo v celoti pridobljeni.
- Kjer je obdobje pečine povezano z dokončanjem poslovnega cilja, zaposlenega spodbuja k boljšemu delovanju in hkrati pomaga k rasti organizacije.
Cliff Vesting vs. Grade Vesting
Pri najemanju klifov morajo zaposleni opraviti določeno časovno obdobje v organizaciji, preden lahko v celoti prevzamejo prispevek delodajalca za pokojninski načrt. Če zaposleni odide še pred tednom določenega časa, ne bo deležen nobene ugodnosti.
Medtem ko bo zaposleni z razvrščanjem pravic do konca vsakega leta prejel določen odstotek prispevka delodajalca v načrt prejemkov. Na primer, v 5-letnem razporedu dodelitve pravic bodo zaposleni vsako leto prejeli 20 odstotkov dela delodajalca, po petih letih pa bodo zaposleni v celoti pridobili.
Ugodnosti podjetja in kliff vesting
Podjetja svojim zaposlenim nudijo različne vrste ugodnosti, kot so pokojninski načrti (programi z določenimi zaslužki in programi z določenimi prispevki), delniške opcije, načrti delitve dobička itd. Podjetja bi se morala držati minimalnih standardov za pridobitev pravic, ki jih določi regulativni organ s tem povezane jurisdikcije.
Čeprav podjetja ne smejo spreminjati različnih programov ugodnosti za zaposlene, morajo vzdrževati načrt, ki ni nič manj ugoden od smernic regulativnega organa. Poleg tega mora biti vedno izpolnjen minimalni standard.
